/arbeitsrecht:urlaubsanspruch
Zweck
Das BUrlG ist ein kurzes Gesetz, dessen praktisch wichtigste Regeln nicht darin stehen. Verfall, Verjährung und die 15-Monats-Frist bei Langzeiterkrankung sind Produkte des Zusammenspiels von EuGH und BAG — mit dem Ergebnis, dass Urlaub aus lange zurückliegenden Jahren in erheblichem Umfang fortbestehen kann, wenn der Arbeitgeber seine Obliegenheiten versäumt hat. Dieser Skill berechnet den Anspruch, prüft den Verfall und beziffert die Abgeltung.
Rechtsstand: Oktober 2026. Berücksichtigt: Verzichtsverbot beim Mindesturlaub (BAG 03.06.2025).
Eingaben
- Beschäftigungsdauer, Eintrittsdatum, ggf. Beendigungsdatum und -grund
- Vertraglich, tariflich oder betrieblich vereinbarter Urlaub — mit dem entscheidenden Punkt: Ist der Mehrurlaub vom gesetzlichen Urlaub eigenständig geregelt?
- Verteilung der Arbeitszeit: Zahl der Arbeitstage pro Woche, Änderungen im Jahresverlauf, Teilzeit
- Genommene Urlaubstage je Kalenderjahr, dokumentierte Anträge und Ablehnungen
- Arbeitsunfähigkeitszeiten mit Beginn und Ende; durchgehende Langzeiterkrankung?
- Hat der Arbeitgeber jährlich individuell aufgefordert und auf den Verfall hingewiesen? Wenn ja: Datum, Form, Nachweis
- Ruhenstatbestände: Elternzeit (§ 17 BEEG), Pflegezeit, Sabbatical, Bezug von Krankengeld
Sub-Agent-Architektur
- Researcher (
../../agents/researcher.md) liefert BUrlG-Normen mit URL, die Richtlinie 2003/88/EG und die EuGH-/BAG-Linien zu Verfall, Verjährung und Langzeiterkrankung. - Drafter (
../../agents/drafter.md) erstellt die Urlaubskontenaufstellung, das Hinweisschreiben oder die Zahlungsklage. - Reviewer (
../../agents/reviewer.md) prüft Umrechnung, Verfallsvoraussetzungen, Ausschlussfristen und Bezifferung.
Ablauf
1. Entstehung und Umfang (§ 1 BUrlG, § 3 BUrlG)
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG); Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen (§ 3 Abs. 2 BUrlG) — also die Sechs-Tage-Woche als gesetzlicher Referenzmaßstab.
Umrechnung bei abweichender Verteilung:
Urlaubstage = 24 × (Arbeitstage pro Woche / 6) 5-Tage-Woche: 24 × 5/6 = 20 Tage 4-Tage-Woche: 24 × 4/6 = 16 Tage 3-Tage-Woche: 24 × 3/6 = 12 Tage
Bei unterjähriger Änderung der Verteilung ist der Anspruch für jeden Zeitabschnitt getrennt umzurechnen; eine nachträgliche Kürzung bereits entstandenen Urlaubs wegen eines Wechsels in Teilzeit ist unionsrechtlich unzulässig [unverifiziert – prüfen].
Wartezeit (§ 4 BUrlG): Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vorher und in den Fällen des § 5 BUrlG besteht Teilurlaub von einem Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat; Bruchteile von mindestens einem halben Tag sind aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).
Unabdingbarkeit (§ 13 BUrlG): Von den §§ 1, 2, 3 Abs. 1 BUrlG kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
2. Die zentrale Weichenstellung: gesetzlicher Urlaub oder Mehrurlaub
Alle nachfolgenden Regeln zu Verfall, Verjährung und Langzeiterkrankung sind unionsrechtlich determiniert und gelten daher zwingend nur für die vier Wochen des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG (= 20 Tage bei Fünf-Tage-Woche).
Für den übergesetzlichen Mehrurlaub können die Parteien eigenständige Regeln vereinbaren — abweichende Verfallfristen, Abgeltungsausschluss, Kürzung bei Krankheit. Voraussetzung ist allerdings, dass sich aus Vertrag oder Tarifvertrag ein hinreichend deutlicher Wille zur eigenständigen Regelung ergibt; im Zweifel gilt für den Mehrurlaub dasselbe Regime wie für den gesetzlichen Urlaub (st. Rspr. des BAG zur Abgrenzung von gesetzlichem Urlaub und Mehrurlaub [unverifiziert – prüfen]).
Praktische Konsequenz für die Vertragsgestaltung: Wer Mehrurlaub gewährt, sollte ihn ausdrücklich als solchen bezeichnen und die abweichenden Regeln explizit machen.
3. Festlegung, Übertragung und Verfall (§ 7 BUrlG)
Nach dem Gesetzeswortlaut ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen; eine Übertragung ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen statthaft und führt zum Verfall am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Dieser automatische Verfall gilt so nicht mehr. Nach der unionsrechtlich geprägten Rechtsprechung verfällt der gesetzliche Urlaub am Jahresende oder zum 31. März nur, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-619/16, Kreuziger, dejure.org, und C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft/Shimizu, dejure.org; umgesetzt durch BAG, Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, NZA 2019, 982, dejure.org). Erforderlich sind kumulativ:
- eine individuelle Mitteilung an den einzelnen Arbeitnehmer — kein Aushang, kein Intranet-Rundschreiben,
- Angabe der konkreten Zahl der noch offenen Urlaubstage,
- Aufforderung, den Urlaub zu nehmen,
- Hinweis darauf, dass der Urlaub andernfalls am Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums verfällt,
- rechtzeitig im laufenden Kalenderjahr, so dass der Urlaub noch genommen werden kann.
Die Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung dieser Obliegenheiten trägt der Arbeitgeber. Ohne dokumentierten Nachweis kumuliert der Urlaub über Jahre.
Formulierungshilfe — Hinweisschreiben:
An <Name>, Personalnummer <…> Betreff: Ihr Urlaubsanspruch <Jahr> — Aufforderung und Hinweis auf den Verfall Sehr geehrte(r) Frau/Herr <Name>, zum <Datum> haben Sie von Ihrem Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr <Jahr> noch <N> Urlaubstage nicht genommen. Davon entfallen <N> Tage auf den gesetzlichen Mindesturlaub und <N> Tage auf den vertraglichen Mehrurlaub. Wir fordern Sie hiermit auf, diesen Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu beantragen und zu nehmen. Bitte stimmen Sie die Lage mit Ihrer Führungskraft ab. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass Ihr Urlaub mit Ablauf des 31.12.<Jahr> verfällt, wenn Sie ihn nicht bis dahin nehmen. Nur wenn dringende betriebliche oder in Ihrer Person liegende Gründe der Inanspruchnahme entgegenstehen, wird der Urlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen und verfällt dann mit Ablauf des 31.03.<Folgejahr>. <Ort, Datum, Unterschrift> Zur Kenntnis genommen: ____________________ (Datum)
Der Rücklauf ist zur Personalakte zu nehmen — das Schreiben ist das Beweismittel, ohne das der Verfall nicht eintritt.
4. Verjährung
Der Urlaubsanspruch unterliegt der Regelverjährung von drei Jahren (§ 195 BGB). Die Verjährungsfrist beginnt jedoch nicht mit dem Schluss des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten erfüllt hat und der Urlaub gleichwohl nicht genommen wurde (BAG, Urt. v. 20.12.2022 – 9 AZR 266/20, NZA 2023, 683; dejure.org).
Praxisfolge: Bei einem Arbeitgeber, der nie belehrt hat, ist der Anspruch weder verfallen noch verjährt — er kumuliert bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und schlägt dann in einen Abgeltungsanspruch um. Der Abgeltungsanspruch selbst ist ein reiner Geldanspruch und verjährt ab seiner Entstehung mit der Beendigung nach §§ 195, 199 BGB; er unterliegt zudem arbeitsvertraglichen und tariflichen Ausschlussfristen.
5. Krankheit
- Erkrankung während des Urlaubs (§ 9 BUrlG): Durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Die Tage sind gutzuschreiben; der Arbeitnehmer darf den Urlaub allerdings nicht eigenmächtig verlängern.
- Urlaub bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit: Der Anspruch entsteht auch während der Erkrankung; er ist nur nicht erfüllbar. Der Arbeitgeber kann seine Hinweisobliegenheit hier nicht erfüllen, weil der Urlaub tatsächlich nicht genommen werden kann.
- 15-Monats-Frist: Ist der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig und deshalb an der Inanspruchnahme gehindert, verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres — für das Urlaubsjahr 2025 also mit Ablauf des 31.03.2027 (EuGH, Urt. v. 22.11.2011 – C-214/10, KHS/Schulte; dejure.org; umgesetzt in st. Rspr. des BAG, zuletzt BAG, Urt. v. 20.12.2022 – 9 AZR 245/19
[unverifiziert – prüfen]). - Wichtige Einschränkung: Diese 15-Monats-Frist greift nur, wenn der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig war. War er im Urlaubsjahr zeitweise arbeitsfähig, hätte er den Urlaub teilweise nehmen können; dann bleibt es beim Erfordernis der Hinweisobliegenheit, und ohne deren Erfüllung tritt kein Verfall ein
[unverifiziert – prüfen].
6. Abgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG)
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Merkmale:
- Der Abgeltungsanspruch entsteht erst mit der Beendigung und ist ein reiner Geldanspruch.
- Eine Abgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis ist unzulässig; sie erfüllt den Urlaubsanspruch nicht.
- Kein Verzicht auf den Mindesturlaub vor Beendigung: Auch in einem gerichtlichen Vergleich und auch bei bereits feststehendem Beendigungsdatum kann auf den gesetzlichen Mindesturlaub bzw. die künftige Abgeltung im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden; eine Klausel „Urlaub ist in natura gewährt" ist insoweit unwirksam, wenn sie nicht zutrifft (BAG, Urt. v. 03.06.2025 – 9 AZR 104/24, bundesarbeitsgericht.de). Rechtsstand Oktober 2026.
- Der Anspruch ist vererblich: Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers, steht der Abgeltungsanspruch den Erben zu (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-569/16 und C-570/16, Bauer und Willmeroth; dejure.org).
- Bemessung nach § 11 BUrlG: durchschnittlicher Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn, ohne zusätzlich für Überstunden gezahltes Entgelt.
Berechnungsformel:
Urlaubsentgelt je Tag = (Bruttoentgelt der letzten 13 Wochen) ÷ (Arbeitstage in diesen 13 Wochen) Abgeltung = Urlaubsentgelt je Tag × offene Urlaubstage
- Freistellung: Eine Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch nur, wenn sie unwiderruflich erfolgt und der Urlaub konkret bezeichnet ist. Die verbreitete Formel „unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche" bei widerruflicher Freistellung erfüllt den Anspruch nicht.
- Kürzung bei Elternzeit: Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen — durch ausdrückliche Erklärung und nur, solange das Arbeitsverhältnis besteht.
Quellen
Statute
- § 1 BUrlG, § 3 BUrlG, § 7 BUrlG, § 9 BUrlG, § 11 BUrlG, § 13 BUrlG
- § 195 BGB, § 199 BGB
- § 17 BEEG
- Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, insbesondere Art. 7; Art. 31 Abs. 2 GRCh
Kommentare
- Gallner, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, § 7 BUrlG Rn. 1 ff.
- Neumann / Fenski / Kühn, BUrlG, 12. Aufl. 2021, § 7 Rn. 1 ff.
- Arnold / Zeh, Urlaubsrecht, 2. Aufl. 2023, Kap. 5 (Verfall und Verjährung)
- Düwell, in: BeckOK Arbeitsrecht, § 7 BUrlG Rn. 40 ff.
Rechtsprechung
- EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-619/16, Kreuziger (Art. 7 RL 2003/88/EG; kein automatischer Verfall allein wegen unterbliebenen Urlaubsantrags), dejure.org
- EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft/Shimizu (Art. 7 RL 2003/88/EG i.V.m. der Grundrechtecharta; Arbeitgeber muss klar und rechtzeitig über den drohenden Verfall aufklären), dejure.org
- BAG, Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, NZA 2019, 982 (Umsetzung der Mitwirkungsobliegenheiten zu § 7 BUrlG: individuelle Aufforderung, Angabe der Tage, Verfallhinweis), dejure.org
- BAG, Urt. v. 20.12.2022 – 9 AZR 266/20, NZA 2023, 683 (Verjährung des Urlaubsanspruchs; Verjährungsbeginn erst nach Erfüllung der Obliegenheiten), dejure.org
- BAG, Urt. v. 03.06.2025 – 9 AZR 104/24 (kein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis, auch nicht im gerichtlichen Vergleich), bundesarbeitsgericht.de
- EuGH, Urt. v. 22.11.2011 – C-214/10, KHS/Schulte (zeitliche Begrenzung der Ansammlung bei Langzeiterkrankung; Übertragungszeitraum von 15 Monaten unionsrechtlich zulässig), dejure.org
- EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-569/16 und C-570/16, Bauer und Willmeroth (Vererblichkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs), dejure.org
- st. Rspr. des BAG zur Abgrenzung von gesetzlichem Urlaub und vertraglichem Mehrurlaub
[unverifiziert – prüfen]
Aktenzeichen und Rechtssachennummern sind vor Verwendung in juris, Beck-Online, curia.europa.eu oder der BAG-Entscheidungsdatenbank zu ermitteln.
Ausgabeformat
URLAUBSANSPRUCH — <Mandat-ID> — <Datum> VERTRAULICH — MANDATSGEHEIMNIS — § 43a Abs. 2 BRAO Gesamtbefund: [🟢 Ansprüche erfüllt / 🟡 offene Tage / 🔴 kumulierter Altbestand] I. Vertragsdaten Eintritt <Datum>, Austritt <Datum> Arbeitstage/Woche: <N> Umrechnung: 24 × N/6 = <N> Tage Vertraglicher Urlaub: <N> Tage davon gesetzlich / Mehrurlaub: <N> / <N> Mehrurlaub eigenständig geregelt: [🟢 ja — Klausel <…> / 🔴 nein] II. Urlaubskonto Jahr | Anspruch | genommen | offen | Hinweis erteilt? | Status 2023 | 30 | 18 | 12 | 🔴 nein | fortbestehend 2024 | 30 | 22 | 8 | 🔴 nein | fortbestehend 2025 | 30 | 25 | 5 | 🟢 12.10.2025 | verfallen III. Krankheitszeiten <Zeiträume> Durchgehende AU: [ja / nein] 15-Monats-Frist Jahr <J> → Verfall am 31.03.<J+2> IV. Erkrankung im Urlaub § 9 BUrlG <N> Tage gutzuschreiben V. Elternzeitkürzung § 17 BEEG [N/A / erklärt am <Datum>, <N> Zwölftel] VI. Verjährung §§ 195, 199 BGB [nicht angelaufen / Ablauf <Datum>] VII. Ausschlussfristen [keine / Stufe 1 bis <Datum>] VIII. Abgeltung § 7 Abs. 4 BUrlG Offene Tage gesamt: <N> Urlaubsentgelt je Tag (§ 11): <Betrag> Abgeltungsbetrag: <Betrag> brutto IX. Freistellungserklärung [unwiderruflich — erfüllt / widerruflich — erfüllt NICHT] Offene Tatsachenfragen: <Nachweis der Hinweisschreiben?> Empfehlung: <…>
Risiken / typische Fehler
- Automatischer Verfall zum 31.03. angenommen — ohne erfüllte Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit verfällt der gesetzliche Urlaub nicht; der Altbestand kumuliert.
- Hinweis nur per Aushang oder Rundmail erteilt — erforderlich ist die individuelle Mitteilung mit konkreter Tageszahl.
- Kein Nachweis der Hinweisschreiben — die Beweislast trägt der Arbeitgeber; ohne Rücklauf zur Personalakte ist der Verfall nicht darlegbar.
- Verjährung ab dem Urlaubsjahr gerechnet — die Frist läuft erst nach Erfüllung der Obliegenheiten an.
- 15-Monats-Frist auf Fälle ohne durchgehende Arbeitsunfähigkeit angewandt — bei zeitweiser Arbeitsfähigkeit bleibt es beim Obliegenheitsmaßstab.
- Mehrurlaub nicht eigenständig geregelt — dann gilt für ihn das gesamte unionsrechtliche Regime, einschließlich Verfallschutz und Abgeltung.
- Widerrufliche Freistellung „unter Anrechnung des Urlaubs" — erfüllt den Urlaubsanspruch nicht; die Tage bleiben offen und sind abzugelten.
- Abgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbart — unzulässig; der Urlaubsanspruch bleibt bestehen, die Zahlung wird zur Zusatzleistung.
- Urlaubsverzicht im Vergleich oder Aufhebungsvertrag — für den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam (BAG 03.06.2025); Urlaub vor Beendigung gewähren oder Abgeltung nach Beendigung regeln.
- Elternzeitkürzung nach Beendigung erklärt — die Kürzung nach § 17 Abs. 1 BEEG setzt ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.
- Umrechnung bei Teilzeitwechsel rückwirkend vorgenommen — bereits entstandener Urlaub darf nicht nachträglich gekürzt werden.
- Ausschlussfristen beim Abgeltungsanspruch übersehen — der Geldanspruch unterliegt anders als der Urlaubsanspruch selbst regelmäßig den vertraglichen Verfallklauseln.
